即墨法院：“双保护”构建和谐劳企关系
新即墨
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新闻 时间:2024年06月06日 来源:新即墨
近年来，即墨法院树立劳动者和企业“双保护”理念，立足审判职能，加强裁审衔接、多元解纷、诉源治理，妥善化解劳动争议纠纷，为构建和谐稳定、互利共赢的劳动用工秩序以及营造良好的营商环境注入法治之力。
聚力主责主业，锤炼专业审判“精度”。针对劳动争议审判专业性强、政策性强等特点，建立健全劳动争议专业化审判机制，实行“繁简分流+集约办理+专会研讨”审判模式。探索试用“要素式审判”，通过设计层次分明、逻辑合理、详略得当的“要素式问询表”，指导当事人庭前规范填写，推动“繁简分流”“快慢分道”；对事实清楚、争议不大的劳动争议案件，开展诉前调解、适用小额诉讼程序等，提速定分止争。2023年案件审理周期同比缩短30%。对欠薪等群体性劳动争议案件实行专业化、集约化审理，统一裁判尺度和标准，提高办案效率。搭建劳动争议“集中会诊”平台，对疑难复杂案件及时召开专业法官会议，切实提高案件审判质效。2023年以来，即墨法院审结劳动争议案件1185件，服判息诉率94.13%。
聚力前端联动，拓宽源头治理“广度”。深耕劳动争议纠纷诉源治理，与即墨区劳动人事争议仲裁委员会召开裁审衔接联席会议，畅通劳动者权利救济渠道；与区工商联联合组织全区用工规模较大的35家企业开展劳动法专题培训，参加工会法治体检专家评审会，指导规范用工，从源头帮助企业防范违规用工风险。加强诉源治理，常态化开展送法进企业活动，在青岛云路、卓英社等链主企业成立“即法驿站”，为企业提供定制化、菜单式法律服务；充分落实“谁执法谁普法”普法责任制，加强以案释法，发布典型案例，增强劳动者依法维权意识。
聚力多元解纷，践行司法为民“温度”。章某从某服装公司离职后申请劳动仲裁，要求支付其被欠工资、高温补贴、带薪年休假工资等。仲裁委员会经审查后裁决某服装公司支付章某带薪年休假工资、防暑降温费。该公司与章某对裁决结果均不服，分别向即墨法院提起诉讼。章某诉请公司支付其经济补偿金7万余元，公司诉请不予支付章某带薪年休假工资、防暑降温费。为实质解纷、定分止争，办案法官围绕双方争议焦点反复沟通，充分释法明理，耐心解开双方误会分歧，最终双方达成调解协议。该公司当场支付章某3万元，双方握手言和。即墨法院坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，遵循当事人自愿原则，依托劳动争议诉前对接机制将调解贯穿于劳动争议案件处理全过程，全力调动整合法院、工会、人社等部门资源力量，充分发挥各部门职能优势，推动构建“法院+仲裁+工会”劳动争议多元化解新模式，将劳资纠纷化解端口前移，努力将矛盾化解在萌芽状态，构筑和谐劳企关系。 (安睿)
典型案例
2020年12月，张某在某食品公司工作时受工伤，2021年7月青岛劳动能力鉴定委员会作出张某不构成伤残等级的决定。2021年11月青岛劳动能力鉴定委员会确认张某的停工留薪期为6个月。
停工留薪期满后，张某自2021年5月31日起向公司提交病假条，但2021年6月7日至2021年6月23日、2021年7月29日至2021年8月12日期间未提交病假条，也未到公司上班。2021年8月12日下午，某食品公司取证张某在门头为“专业家电清洗”的店铺内经营电器维修并通过电话联系业务。2021年8月13日，某食品公司以张某旷工、骗取病假为由解除与张某的劳动关系。张某不服劳动仲裁委裁决后向法院提起诉讼，要求确认某食品公司的行为构成违法解除，并要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为，张某虽然在受伤后向单位递交过请假条，但是2021年6月7日至6月23日、2021年7月29日至8月12日期间既未到公司工作，也未向公司提交病假条，该期间也超过其后经鉴定确认的停工留薪期，故认定张某在上述期间属于旷工。某食品公司的《劳动规则》已经过职工代表讨论通过，并已通过公开张贴等方式向员工公示。张某的旷工行为不仅违反公司规章制度，亦违反基本的劳动纪律，故某食品公司据此解除与张某的劳动合同在程序上和实体上均不违法，法院对张某的诉讼请求不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条第二项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”提供劳动是劳动者最基本的劳动纪律。劳动者受伤后可以遵照医嘱请假，但不能肆意扩大权利。法院在审理劳动争议案件时，既要维护劳动者的合法权益，也会保护企业的合法利益，以创造良好的法治营商环境。
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